Zmeny v Zákonníku práce od 1.1.2013

31.10.2012 14:27

Od začiatku budúceho roka sa po prepustení zamestnanca, ktorého pracovný pomer trval dlhšie ako dva roky, obnoví súbeh výpovednej lehoty a odstupného. Takémuto zamestnancovi zamestnávateľ poskytne odstupné nielen pri skončení pracovného pomeru dohodou, ale aj pri výpovedi z organizačných a zdravotných dôvodov. Výška odstupného bude pritom závisieť od počtu odpracovaných rokov. Vyplýva to z novely Zákonníka práce, ktorú vo štvrtok schválil parlament.
Zmeny nastanú aj pri reťazení pracovných pomerov na určitý čas. Kým v súčasnosti je možné uzatvoriť pracovný pomer na určitý čas najviac na obdobie troch rokov a možno ho predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci týchto troch rokov najviac trikrát, po novom bude možné takýto pracovný pomer dohodnúť najdlhšie na dva roky. V rámci týchto dvoch rokov ho zamestnávateľ môže predĺžiť či opätovne dohodnúť najviac dvakrát.
Poslanci tiež schválili vypustenie niektorých znakov definície závislej práce. Ide o znaky, ktoré hovoria o vykonaní práce na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami a na zodpovednosť zamestnávateľa a o tom, že ide o výkon práce, kde sa opakujú určené činnosti. Ministerstvo práce chce spresnením definície závislej práce zabrániť tomu, aby zamestnanci boli nútení k zmene svojho pracovného statusu, ak majú naďalej vykonávať tú istú prácu.
Schválená novela Zákonníka práce zavádza zmeny aj pre odborárov. Tí budú mať po novom právo spolurozhodovať o normách spotreby práce, či participovať pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Odbory už pritom nebudú mať povinnosť preukazovať svoju reprezentatívnosť u zamestnávateľa. Zmeny nastanú aj pri nočnej práci. Vykonávať sa bude v čase od 22. do 6-tej hodiny ráno, nie ako tomu je v súčasnosti od 22. do 5-tej hodiny rannej.
V kolektívnej zmluve alebo pracovnej zmluve bude možné dohodnúť aj dlhšie výpovedné lehoty, ako stanovuje Zákonník práce. Na ľudí pracujúcich na dohody sa budú vzťahovať aj ustanovenia o pracovnom čase a minimálnej mzde. Upraví sa tiež konto pracovného času, a to tak, aby bolo možné využiť vyrovnávacie obdobie dlhšie ako 12 mesiacov za podmienky dodržania maximálnej dĺžky pracovného času priemerného týždenného pracovného času 48 hodín v rámci 12 mesiacov.
Poslanci Smeru-SD nepodporili žiadny opozičný pozmeňujúci návrh. Poslanec Július Brocka (KDH) navrhoval zakázať predaj v obchodoch cez nedele a sviatky, poslanec Igor Matovič (OĽaNO) chcel zavrieť obchody cez nedele od 6:00 do 14:00, či umožniť zamestnancom požiadať zamestnávateľa o finančný príspevok na stravu ako náhradu za stravné lístky.
Poslanec Jozef Mihál (SaS) neuspel s návrhom nemeniť definíciu závislej práce, nezaviesť súbeh výpovednej lehoty a odstupného, či vypustiť zmeny pre dohodárov. Poslanec Ľudovít Kaník (SDKÚ-DS) neúspešne navrhol zaviesť súbeh výpovednej lehoty a odstupného len pre zamestnancov, ktorí odpracujú najmenej päť rokov a podporu Smeru nezískal ani jeho návrh osobitne chrániť malých zamestnávateľov, ktorí majú do 50 zamestnancov.

 

 

Na rokovaní 8. schôdze Národnej rady SR dňa 25. októbra 2012 schválili poslanci novelu zákona, ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.
Podľa dôvodovej správy sa v novele navrhuje úprava tých ustanovení, ktoré v aplikačnej praxi spôsobovali znevýhodnenie buď  zamestnávateľa alebo zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu.

Novela zákona predpokladá prehĺbenie sociálneho dialógu medzi zamestnávateľom a zamestnancami a ich zástupcami. Za týmto účelom sa upresňuje aj  právne postavenie zástupcov zamestnancov.

Poslanci Smeru-SD pri prerokovávaní návrhu novely Zákonníka práce v parlamente nepodporili žiadny opozičný pozmeňujúci návrh.

 

 

Prehľad navrhovaných zmien novely Zákonníka práce podľa jednotlivých oblastí:

 

Závislá práca

  • spresňuje sa definícia závislej práce s cieľom minimalizovať využívanie iných foriem zamestnávania ako riadny pracovný pomer, ak práca má byť vykonávaná v pracovnoprávnom vzťahu,
  • závislá práca je práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu.

Závislá práca nemôže byť vykonávaná v zmluvnom občianskoprávnom vzťahu alebo v zmluvnom obchodno-právnom vzťahu podľa osobitných predpisov.

 

Práca na dobu určitú 

  • zníženie rozsahu a doby reťazenia pracovných pomerov uzavretých na určitú dobu,
  • pracovný pomer na dobu určitú bude možné uzatvoriť najdlhšie na dva roky (v súčasnosti je to obdobie troch rokov),
  • v rámci týchto dvoch rokov ho zamestnávateľ bude môcť predĺžiť či opätovne dohodnúť najviac dvakrát (v súčasnosti najviac trikrát).

 

Nočná práca a práca nadčas

  • zamestnávateľ bude môcť dohodnúť so zamestnancom prácu nadčas len v prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo ak ide o verejný záujem –  práca nadčas má mať vždy výnimočnú povahu a nemá byť súčasťou plánovania rozvrhovania pracovného času,
  • ruší sa možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve rozsah práce nadčas nad limit ustanovený v Zákonníku práce,
  • zdravotníckym pracovníkom bude môcť zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť prácu nadčas do 250 hodín ročne,
  • práca nadčas pre ostatných zamestnancov zostáva aj naďalej 150 hodín ročne,
  • zamestnancovi má patriť mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas aj v prípade, ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov (doteraz najneskôr do uplynutia 12 kalendárnych mesiacov),
  • obmedzuje sa okruh funkcií zamestnancov, s ktorými sa môže dohodnúť mzda s prihliadnutím na prácu nadčas– pôjde len o vymedzený okruh vedúcich a tvorivých zamestnancov,
    • nočnou prácou má byť práca vykonávaná v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou (od 1. 9. 2011 bola nočná práca od 22:00 do 5:00 ráno).

 

Výpovedné doby a odstupné

  • po prepustení zamestnanca, ktorého pracovný pomer trval dlhšie ako dva roky, sa obnovuje súbeh výpovednej lehoty a odstupného, ktoré je diferencované podľa odpracovaných rokov u zamestnávateľa,
  • odstupné poskytne zamestnávateľ zamestnancovi nielen v prípade skončenia pracovného pomeru dohodou, ale aj pri výpovedi z organizačných dôvodov a zo zdravotných dôvodov,
  • výška odstupného bude závisieť od počtu odpracovaných rokov u zamestnávateľa – maximálna hranica bude štvormesačné odstupné pre zamestnancov, ktorí robili pre jednu spoločnosť viac ako 20 rokov,
  • možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve aj dlhšie výpovedné doby, ako ustanovuje zákon.

 

Pružný čas

  • pružný čas sa bude môcť zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov, čím sa má zabezpečiť možnosť vplyvu zástupcov zamestnancov pri nastavovaní parametrov pružného pracovného času.

 

Dovolenky

  • ak zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka, bude mať  právo na určenie dovolenky aj zamestnanec,
  • čerpanie dovolenky bude zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi najmenej 30 dní vopred, so súhlasom zamestnávateľa môže ísť aj o kratšie obdobie.

 

Konto pracovného času

  • zamestnávateľ ho bude môcť zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov,
  • navrhuje sa možnosť dohodnutia vyrovnávacieho obdobia najviac 30 mesiacov, v ktorom sa má vyrovnať konto pracovného času, pričom platí, že v období najviac 12 mesiacov nesmie pracovný čas vrátane práce nadčas ako aj kladného účtu konta pracovného času presiahnuť v priemere 48 hodín.

 

Dohody

  • na zamestnancov vykonávajúcich prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa budú vzťahovať aj ustanovenia o minimálnej mzde,
  • pracovnú pohotovosť a prácu nadčas im nebude možné nariadiť ani s nimi dohodnúť,
  • zamestnávateľ bude musieť ospravedlniť neprítomnosť takéhoto zamestnanca v práci pre jeho dôležité osobné prekážky v práci, ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce. Za tento čas však dohodárovi nebude patriť náhrada odmeny.

Ide napr. o neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, narodenie dieťaťa zamestnancovi, sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie, úmrtie rodinného príslušníka, svadba a pod. podľa podmienok definovaných v Zákonníku práce aj pre bežných zamestnancov.

  • dohodári nebudú mať nárok na dovolenku,
  • nárok na stravné pre dohodárov novela nevylučuje, ale pripúšťa ho až po dohode s odbormi a v kolektívnej zmluve.

 

Odbory

  • nebudú musieť preukazovať svoju členskú základňu, teda že zastupujú najmenej 30 % zamestnancov,
  • budú mať právo spolurozhodovať o normách spotreby práce či participovať pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa,
  • výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú neplatné – výpoveď musí prerokovať do 7 pracovných dní, okamžité skončenie pracovného pomeru do 2 pracovných dní,
  • firmy budú mať povinnosť vytvoriť zástupcom zamestnancov podmienky na výkon ich činnosti, pričom rozsah poskytnutého pracovného voľna s náhradou mzdy sa ponecháva na dohodu medzi oboma stranami.

 

Prechodné ustanovenia

  • novelizovaným Zákonníkom práce sa budú spravovať aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. januárom 2013,
  • skúšobná doba, ktorá začala plynúť pred 1. januárom 2013, sa bude posudzovať podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012,
    • pracovný pomer na určitú dobu uzatvorený pred 1. januárom 2013 sa skončí uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý, ak k jeho skončeniu nedôjde pred uplynutím tejto doby,
    • výpoveď daná zamestnávateľom zamestnancovipred 1. januárom2013 anároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012,
      • dohoda o skončení pracovného pomeru uzatvorená pred 1. januárom 2013 a nároky, ktoré z nej vznikli, sa posudzujú podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012,
      • odchodné pri skončení pracovného pomeru, ktorý sa skončil pred 1. januárom 2013, sa posudzuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012,
      • pri odpracúvaní pracovného voľna poskytnutého pred 1. januárom 2013 podľa § 142a účinného do 31. decembra 2012, za ktoré zamestnávateľ poskytol zamestnancovi základnú zložku mzdy, sa postupuje podľa predpisov účinných do 31. decembra 2012,
      • pracovné voľno poskytnuté podľa § 142a ods. 1 účinného do 31. decembra 2012, ktoré nebolo odpracované do 31. decembra 2012, možno od 1. januára 2013 previesť na záporný účet konta pracovného času.